ホワイト企業でも採用は難しい？応募が多いのに採用できない理由と対策

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2018/09/20

日常記録・雑感備忘

東京都にある、いわゆる『ホワイト企業』がアルバイトおよび契約社員の採用を行った際の事例を、備忘録としてまとめておきます。

「いい人材が欲しいから、時給は高めで問題ない」そう考えている経営者の企業で、一般事務を含む複数職種の採用を実施しました。

高時給に加え、在宅勤務（リモートワーク）可能という好条件。大手求人サイトの中でも目立つ待遇で募集をかけた結果、当然ながら応募は殺到。有料媒体１つ・無料媒体１つの計２媒体で掲載し、約１ヶ月半で１００件近い応募が集まりました。

一見すると、採用難・人手不足の時代においては理想的な結果に見えます。しかし、実際に話を聞いてみると「応募は多いが、満足度は高くない」というのが正直な感想でした。

では、どのような応募者が集まり、どのような選考結果になったのか。実際のデータは以下の通りです。

応募後にメールを送っても返信がない人が３０名。さらに、重複応募や質問のみ、選考辞退などで無効となった応募が５名あり、実質的に選考に進めたのは６５名でした。

しかし、この６５名のうち、書類選考で５５名が不合格。しかも、その不合格者の約半数は「経験不足」「スキル不足」が理由だったとのことです。

募集要項に必須スキルや経験を明記していたにもかかわらず、未経験で応募してくるケースも少なくなかったようです。

結果として、実際に「候補者として検討できるレベル」にあったのは、６５名中３０名程度にとどまりました。

経営者としては、当初は応募が集まったこと自体には手応えを感じていたものの、実際には応募者対応に多くの時間を取られ、肝心の『採用につながる人材』は少ないという状況に。

そのため「応募数は多いのに満足度は高くない」という、やや複雑な結果になってしまったそうです。応募者側も「とりあえず応募してみる」という感覚だったのかもしれません。

もちろん、応募が集まらない企業であれば、多少スキルが不足していても採用されるケースはあります。ただし、いわゆるホワイト企業や好条件の求人においては、こうした『ダメ元応募』は基本的に通用しません。

これまで私は、採用支援の現場で一貫してお伝えしてきたのが「応募者対応は丁寧に行うべき」という点です。しかし今回の事例を見る限り、求職者側にも、一定数『温度感の低い応募』や『いい加減な対応』が含まれているのが実態だと感じました。

実際、最近話題になっていた別の事例でも、人手不足を背景に相場の２倍の賃金で募集した結果「給与の高さ」だけを目的とした応募が増え、勤務態度に問題のある人材が集まってしまったというケースがありました。

採用に関するニュースでは「人手不足なら時給を上げればいい」「給与を上げれば解決する」といった意見をよく見かけます。しかし現場の実態としては、給与を上げるだけで良い人材が集まるとは限らない、というのが正直なところです。

「選考で絞ればいい」と考える方も多いと思います。しかし、採用の専任担当がいない企業にとって、応募者対応や書類選考の負担は想像以上に大きいものです。さらに、候補者になりえない応募が大量に集まる状況になると、現場の負担は一気に限界に近づきます。

実際、この企業でも書類選考の負担（いわゆるスクリーニングコスト）があまりにも大きくなり、採用活動は継続しながらも、途中から書類選考を代行してくれる人材紹介会社へと手法を切り替えることになりました。

よく「応募者の質を上げるべき」と言われますが、今回のケースを見る限り、それは簡単な話ではありません。男女比や平均年齢、必須スキル・歓迎スキルなど、求める人物像は十分に明記されていたにもかかわらず、ミスマッチは防げていなかったからです。

応募当日に返信するなど、企業側の対応も決して遅れていたわけではありません。それでも一定数、連絡が途絶える応募者がいる。この構造的な問題については、正直なところ明確な答えが見つかっていないのが実態です。

賃金の問題は、雇用主と求職者の双方にとって大きなテーマです。しかし今回の事例から感じたのは「給与を上げれば解決する」という単純な話ではないということです。むしろ、条件の良さだけに惹かれ、本来の仕事内容や適性を十分に理解しないまま応募する人が増えてしまう側面もあるのかもしれません。

採用は、条件だけでコントロールできるものではありません。だからこそ、手法だけでなく「誰に、何を、どう伝えるのか」という設計そのものを見直す必要がある——そんな示唆を感じた事例でした。