アルバイト採用計画の立て方｜人数・時給・募集時期まで完全ガイド | 求人広告代理店のリクエストエージェント

アルバイトを採用する際、適切な人材を適切なタイミングで確保するには、事前に綿密な採用計画を立てておくことが重要です。

本記事では、アルバイト採用担当者が押さえておくべき「採用人数の算出方法」「時給設定のポイント」「求人募集の開始時期」「採用したい人物像の明確化」など、アルバイト採用における基本知識を網羅的に解説します。

なぜアルバイト採用計画が必要なのか

「人が足りない！」と慌てて採用活動を始めたり、逆に人を採りすぎてシフトに余剰が出たりといった事態は、計画不足が原因です。

アルバイト採用においても、正社員同様に年間・月間の採用計画を立て、安定した運営体制を築くことが求められます。

毎月必要な適正人員を把握することが重要

アルバイト一人ひとりが各月に働ける時間数にはそれぞれ限りがあり、目標とする給料の額も違います。

人手不足を防ぐため、雇用者は毎月の売上高を予測し、ひと月ごとに必要なアルバイトの適正人員を把握したうえで、採用計画を立てる必要があります。

アルバイトの年間採用計画表の作成は、以下のように行います。これは、人件費をコントロールするうえで基本となる考え方ですので、覚えておくと良いでしょう。

ステップ①：月ごとの売上目標を設定する

例）月の売上目標：1000万円

ステップ②：人件費率から計画人件費を算出する

例）人件費率を30％と設定

→ 1000万円 × 30％ = 300万円

ステップ③：正社員の人件費を差し引く

例）正社員人件費：80万円

→ 300万円 − 80万円 = 220万円（アルバイト分）

ステップ④：アルバイト平均給与で割り、必要人数を算出

例）アルバイト1人の月給：10万円

→ 220万円 ÷ 10万円 = 22人

このように計算することで、月ごとの必要人数を年間採用計画表に落とし込み、人員過不足を防ぐ採用活動が可能になります。

人員補充の見込みと退職時期の予測

卒業や引っ越しでアルバイト・パートが退職しやすい時期は、想定不足人員に対して１０～２０％多めに採用計画を立てましょう。これにより、突発的な欠員にも柔軟に対応できます。

求人募集を始める適切なタイミング

アルバイトの募集は「退職が決まってから」ではなく、「実際に戦力になるまでの期間を逆算して」開始することがポイントです。

退職者を事前に把握し早めの募集を心がける

この時期は忙しいから人手不足になりやすい、この時期は辞めるアルバイトが増える…など、年間のスケジュールや退職予定者を事前に把握し、なるべく急な募集をかけないように努めることが第一と言えます。

アルバイトが戦力になるまで一般的には１～２ヶ月が必要です。特に飲食店や接客業では、即戦力化までの教育期間を考慮しましょう。

そのため、辞める際には遅くとも１ヶ月前には報告するよう周知してください。また、採用計画は「そのアルバイトの初出勤日」ではなく「そのアルバイトが仕事内容をひととおり覚え、一戦力として動けるようになる日」から逆算して考えることも必要です。

年間スケジュールに沿った募集戦略

• 学生層：長期休みに入る１〜２ヶ月前（春・夏休み前）
• 主婦層：子育てが落ち着く春休み・夏休み明け

採用したい人材の属性によっても、効果的な求人のタイミングは変わってきます。学生（高校生、大学生）の場合、ある程度自由度の利く長い休みに入る１～２ヶ月前にアルバイトに応募する傾向にあるようです。

主婦に関しては、家事に専念していた夏休みが終わって一段落した秋や、子どもの進学などで忙しい春先を過ぎたあたりで仕事を探す人が多いようです。

学生中心に人を集めたい、主婦に働いてもらいたいなどの採用計画がある場合は、この点も踏まえて効果的な採用活動を行いましょう。

採用したい人物像の明確化と共有

アルバイトに求める人物像は、職場環境や既存メンバーとの相性も踏まえて具体的に定義する必要があります。

必須条件と希望条件を分けて整理する

まずは、募集ニーズや現在の職場環境と照らし合わせ、採用したい人材に求める条件を洗い出してみましょう。まず「明るく元気な人」「真面目な人」「協調性のある人」などの「絶対必要な条件」を洗い出してください。

• 必須条件：例）明るく元気、協調性、真面目
• 希望条件：例）接客経験、長期勤務希望、土日勤務可能

次にそれより一段階下げた「できれば備えていてほしい条件」に分け、整理・明確化します。条件全てを「絶対必要」としないことで、採用難易度の上昇を防ぐのです。

理想をすべて兼ね備えた人に応募してもらえればベストですが、そういったケースはまれです。優先順位をつけることで、採用難易度を下げ、ミスマッチを防ぎます。

採用したい人物イメージを想定、面接担当者間で共有する

面接官が複数いる場合は「どんな人を採用したいか」を事前に共有しておくことも重要です。

募集を行う際に採用したい人物像を具体的に設定しましょう。仕事上必要だと思われる性別・年齢・経験・技術・キャラクターなどを明確に想定することで、より効果的な募集手段の選定や広告作成が行えます。

例）２０代～５０代くらいの主婦、業界未経験可、採用後すぐ働ける人、人と話すのが好きな人　など

また、面接担当者が複数名になる場合は事前に話し合い、採用基準に合致する人物像のイメージを統一しておくことが大切です。

時給の決め方と相場の確認方法

時給は、採用のしやすさ・定着率・人件費すべてに影響する重要な要素です。

アルバイトの給与は時給制が合理的

アルバイトにとって、時給制は月給や日給に比べてとても合理的なシステムです。

時間に則って給与を支払うため、時間の管理さえきちんとしておけばトラブルになりにくく、多くの雇用者が時給制を採用しています。

時給の相場を知りたい場合、付き合いのある求人広告代理店があれば、その地域の時給相場を問い合わせてみましょう。新聞の折込広告や求人サイトなどでも調べることができます。

最低賃金を確認する

厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」も参考になります。

アルバイトの短時間労働者については、産業別、職種、雇用形態別、企業規模、都道府県別と分類されており、給与額の詳細な調査データが無料で閲覧できます。賃金構造基本統計調査には時給も職種別・業種別に掲載されていますので、同じ職種を探し、参考にしましょう。

最低賃金を下回らないことは当然として、周辺地域・最寄り駅の競合他社の時給相場も確認しておくと安心です。周辺の時給相場が見えてきたら、これより高くするか、低く設定するかを決定します。

高く設定すれば、採用も定着もしやすくなりますが、人件費は高くなります。低くすれば、人件費はコントロールしやすくなりますが、給料の面では採用も定着も不利になってしまいます。

採用後の評価制度と昇給の考え方

スタート時給の一律支給ではなく、スキルや貢献度に応じて昇給する仕組みを用意することで、アルバイトのモチベーション向上につながります。

昇給の基準例

• 接客スキル・仕事の正確さ
• シフトの貢献度（急なシフト対応など）
• 勤務年数・リーダー的存在であるか

評価内容はさまざまですが、マインド面、スキル面、シフト貢献度、勤務年数、特別手当など、多方面から評価しましょう。最低でも年に２回は時給の見直しをするのが望ましいといえます。

優秀な人材確保のためには、ある程度の人件費は必要

昨今、人材の確保がとても難しい時代になりました。東京都内では、スタート時給１０００円を超えるエリアも少なくありません。

必要以上に時給を高く設定する必要はありませんが、優秀な人材を確保したいのであれば、少なくとも地域・業界の相場には合わせるべきでしょう。

評価に関しては、画一的に昇給するのではなく、客観的に評価したうえで優秀であると認められた人材を昇給させましょう。

同じ組織内にある程度時給の差がある方がモチベーションアップにつながり、より優秀な人材を確保できるともいえます。

必要なアルバイト人数の算出方法

人件費の予測と適正配置を行うには「人時売上高」や「ピークタイム」「アイドルタイム」の把握が重要です。

適正なシフト管理と人件費コントロール

• ピークタイムや開店準備に多めの人員を投入
• アイドルタイムには必要最低限の配置
• 時給と働ける時間のバランスも考慮

無駄なく効果的に人員を配置したいとき、どんなことに気をつけてシフトを組めばよいのか。売上に対して適正な人件費かどうかを測る目安や計算式について解説します。

重要な時間帯に多く投入し、閑散期には必要最低限に

アルバイトのひと月あたりの人件費を算出しましょう。これを平日、休日前、休日の売上予想に応じて、１日に使える人件費とアルバイトの労働時間を出します。

次に、１日に使える人件費とアルバイトの労働時間を１日のスケジュールに反映させてみましょう。

最も人員を割り当てるべき時間帯は「ピークタイム」と、仕込みや品出しなどの「開店準備」です。ピークタイムがスムーズに進むかどうかは開店準備で決まるといっても過言ではありません。

ピークタイムや開店準備などの時間には多くの人材を、アイドルタイムには必要最低限の人数を投入することがポイントです。

お客様に高いパフォーマンスを提供しなければいけないピークタイムと、開店準備の時間に注意し、メリハリのあるシフト作成が重要です。

アルバイト一人あたりの売上高も考慮

「人時売上高」も確認しておきましょう。これは売上高を全従業員の総労働時間で割り、「従業員ひとりが１時間にいくら稼いだか」を計るものです。

例えば、１日50万円売れたとして、社員も含めた１日の総労働時間が100時間だとすると、その日の人時売上高は50万円÷100時間=5000円となります。

人時売上高は業態、業種で違ってきますが、飲食店の場合、客単価3000円程度であれば3500円～4000円ぐらいの人時売上高だと、レベルが高いと言えます。

採用計画の最終ゴールは「顧客満足」

人件費を削減しすぎると、サービス品質の低下につながりかねません。アルバイト採用は「コスト」ではなく「投資」と捉え、顧客満足度を高める体制づくりを目指すべきです。

大切なのは人件費削減ではなく、顧客満足度の追及です。人件費予算は達成していても、顧客満足度が下がるようでは本末転倒です。その店舗に見合った目標を定め、人員をコントロールしていきましょう。

まとめ

アルバイト採用計画を成功させるには、「必要人数の算出」「採用時期の見極め」「明確な人物像の設定」「適切な時給設定」など、あらゆる要素を戦略的に考える必要があります。

安定した店舗運営と人材定着のために、ぜひ本記事を参考に、採用計画を一から見直してみてください。

                       

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