積極果敢！新卒採用で大事な採用活動のチャレンジ理論

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2017/12/10

採用手法・採用知識

新卒採用市場では、少子高齢化による学生数の減少と、掲載企業数の増加が同時に進んでいます。

その結果、１社あたりのエントリー数は自然と減少し、母集団形成の難易度が年々高まっています。実際、多くの企業が「会社説明会の動員数が集まらない」「ナビ経由の応募数が減っている」と悩みを抱えています。

先日お会いした新卒採用担当者の方も、売上は安定している中堅企業に勤務しながら、優秀な学生の確保に苦労していると話されていました。業界自体が地味で知名度が低く、従来のナビ媒体中心の採用活動だけでは、必要な人数の母集団を形成できない状況に直面していたのです。

ナビ媒体依存がもたらす採用活動の限界

リクナビやマイナビといった大手ナビ媒体は、依然として学生の登録者数が多く、母集団形成の中心的な存在です。

しかし、掲載企業数も膨大で、競合他社との熾烈なエントリー獲得競争が起きています。担当者の方も「ナビ媒体の効果は昔に比べて落ちている」と感じており、それでも他に頼れる手段がないため依存せざるを得ないと語っていました。

確かに大手媒体は安心感がありますが、それだけでは差別化が難しく、特に知名度の低い企業ほど埋もれてしまうリスクが高いのです。

新しい採用媒体や手法は、ライバル企業が使ってから検討するという「安全策」を取る企業が多い傾向にあります。

これは失敗リスクを減らす反面、先行者メリットを得られない大きなデメリットも伴います。採用活動における先行者メリットとは、競合が参入する前にターゲット学生にアプローチできる優位性のことです。

例えば、あるベンチャー企業はまだ知名度が低かったSNS採用ツールを早期に導入し、学生との直接的なやり取りで内定承諾率を向上させました。同じ手法を半年後に導入した競合は、すでに学生の関心が薄れており、効果を得るのが難しかったという事例もあります。

競合他社と同じ媒体だけを使っている限り、学生の目には「その他大勢」の１社にしか映りません。

採用成功のためには、特定分野に特化した媒体や、動画説明会・SNS採用などの新しい手法への挑戦が不可欠です。

例えば、ある製造業の企業は、工学系学生向けの専門サイトに求人情報を掲載。登録者数はナビ媒体より少ないものの、業界志望度の高い学生と出会える確率が上がり、結果的に内定承諾率が大幅に改善しました。

多くの採用担当者は、登録者数が数百人規模のミニメディアやニッチ媒体を避けがちです。しかし、競合が少なく、登録者の志望度が高ければ、大手媒体より高いエントリー率を実現できる場合があります。

例えば、掲載企業10社・登録者300人の小規模メディアと、掲載企業1000社・登録者20000人の大手媒体を比べた場合、単純計算では後者の方が有利に見えます。

しかし、登録者の志望度やマッチ度が高い前者の方が、結果的に面接まで進む学生数が多いケースもあるのです。

採用市場には毎年新しいサービスやツールが登場していますが、「どれが今後伸びるのか」を見極めるのは容易ではありません。

さらに、評判の良いサービスでも、自社のターゲット層や運用体制によって成果が変わることもあります。

見極めのポイントは、導入実績や口コミだけでなく、自社の採用フローに合致しているか、運用負荷が許容範囲内か、費用対効果が期待できるかを具体的に検証することです。

ウォンテッドリーなどの運用型採用サービスは、導入して終わりではなく、使い方やコンテンツ更新の頻度によって成果が大きく左右されます。

完璧な計画を立ててから動くのではなく、小さく試しながらデータを分析し、改善を重ねることが重要です。

例えば、初期は写真や募集要項の内容を2パターン用意し、どちらの反応が良いかを比較するA/Bテストを実施する企業もあります。この「走りながら最適化する」姿勢が、採用成果を高める鍵となります。

もし採用予算に余裕があるなら、毎年１つだけでも新しい採用媒体や手法に挑戦してみる価値があります。

新しい試みは失敗する可能性もありますが、何もしないことは長期的にはもっと大きなリスクです。

無難な選択ばかりを続けていると、競合に差をつけられ、優秀な人材獲得の機会を逃してしまいます。採用活動における「積極果敢な挑戦」は、長期的な人材戦略の強化につながります。