ユニークすぎる採用手法まとめ｜すっぽんぽん採用や第四新卒 | 求人広告代理店のリクエストエージェント

近年、新卒採用や中途採用の現場では、従来の面接や履歴書選考だけにとどまらない「ユニークな採用手法」を打ち出す企業が増えています。学生や求職者に強いインパクトを与えることはもちろん、企業の姿勢や理念を明確に示す狙いもあります。

本記事では、国際自動車の「すっぽんぽん採用」や森下仁丹の「第四新卒」など、2017年に話題を集めた最新のユニークな採用事例を紹介し、それぞれの背景や評価すべきポイントを解説します。

すっぽんぽん採用-国際自動車

http://www.km-recruit.jp/shinsotsu/supponpon

kmグループとは国際自動車株式会社を母体とするタクシー、ハイヤー、バスを中心に自動車総合サービス事業を展開している企業体です。同社は1920年に創業し2020年で100周年を迎える歴史のある会社です。2016年は100人を超える新卒者を採用。

すっぽんぽん採用とは

すっぽんぽん採用とは裸同士で面接することはなく、隠し事をしない本音で語り合える採用をするという意味です。ユニークなネーミングに注目されですが具体的な特徴は以下5つの内容でした。

1.履歴書・ES不要

kmグループの選考を受ける際に、過度な事前準備は必要ありません。会社に対する理解が浅いまま、無理やり志望動機を書くスキルや、自分をよく見せるためだけのESを書くスキルは、kmグループが特別重視しているスキルではないからです。

2.服装・髪型自由

慣れないリクルートスーツ、髪型もカバンも「就職活動用」のあなたでは、本来の「あなた」が見えません。人となりを知るのに、できるだけ普段のままの姿が良いと考え、服装も髪型もいつも通りのままお越しください。

3.面接廃止、キャリアカウンセリング実施

kmグループの人事はカウンセリングのトレーニングを積み、学生に接しています。採用活動では人の良し悪しを判断する「面接」ではなく、個人のWill（思いや志）と個性（性格や才能）が自社に合うかを判断するキャリアカンセリングをすべきだと考えています。

4.仮面就職OK

kmグループは、あなたが正社員として社会人のスタートを切ることを応援しています。「とりあえずフリーターになるよりはkmグループで働いてみよう（通称、仮面就職）」という方も歓迎します。

5.すっぽんぽん面談

学生が自らのことを整理し企業への理解を深める場として「ドラマ体感型会社説明会プログラム」「キャリアバリューアッププログラム」「1Dayインターンシッププログラム」などを用意しています。希望者は人事担当と一緒に銭湯で実際にすっぽんぽんになって面談することも可能です。

女性の希望者には、女性の採用スタッフが対応するそうです。提携先の銭湯の休憩用ロビーにて簡単な会社説明を行った後、希望者には一緒に銭湯でお風呂に入りながら、採用スタッフと学生がざっくばらんに交流する予定とのことです。どんな学生が集まってくるのでしょうか。

１番と２番の特徴に関しては特別珍しい事ではありませんが、３番目の「カウンセリングのトレーニングを積んでいる」というところに本気度を感じました。この企画を提案した人物（採用支援会社？）も素晴らしいですが、承認した会社（社長）も素晴らしいです。

今回の採用手法の評価するべき点はネーミングセンスではなく、採用への「考え方を明確に打ち出した」ことだと思います。

タクシードライバーの採用は全業種の中でも最難関と言えますが、企業の考え方に共感し、興味を持ってくれる学生が増えることは間違いなさそうです。「内定者懇親会は大江戸温泉で実施します」と書かれていたら完璧ですね。

「第四新卒」採用-森下仁丹

http://www.jintan.co.jp/corp/recruit/daiyonshinsotsu

大阪市中央区に本社を置く医薬品製造企業です。

第四新卒とは

「第四新卒」という言葉は森下仁丹による造語です。性別や年齢を問わず挑戦し続ける人材を募集することを意味するそうで、40代や50代でも積極的に応募してほしい想いが込められています。

現在の代表取締役である駒村純一氏自身が、50代で森下仁丹へ転職した人物。しかも現在の森下仁丹では全体の５割ほどが中途採用だそうです。

人材採用といえば、若い世代を募集するのが当たり前です。しかし若い世代をいくら採用しても、彼らを指導し、会社の行き先を指し示す人材がいなければ機能しません。圧倒的に足りないのは、マネージメントの核となる人材です。

これに気づいた社長は有能ですね。採用を支援する側からするとよくある課題ですが、多くの経営者がこの課題に気づくことができません。仮に気づくことが出来てもマネジメント層の採用は簡単ではありません。また転職市場では35歳限界説という言葉があります。これは35歳を過ぎると求人がなくなり、転職が難しくなることを意味します。

35歳限界説には様々な要因がありますが、年収相場が高いことや、それに見合う管理職の求人があまりないことが挙げられます。つまり「40代や50代の転職なんて到底不可能」というのが一般常識です。募集側としても給与を低くできて若い労働力を好む企業が圧倒的に多く、派遣求人では40歳以上はエルダー層として区別されます。

森下仁丹は採用手法というより、採用姿勢という取り組みになります。評価すべきは「年齢の問題で転職できなかった層」にターゲティングしたことが素晴らしいと思います。この年齢層に対して積極採用をしている競合他社がいないので優秀な候補者を一気に採用できるかもしれませんね。

youtube動画も素敵です。こちらも社長自ら出演しており、採用への本気度が伺えます。

話題性だけを狙った企業の末路

話題性だけを求めてしまうとリーブ21のように裁判沙汰にまでなってしまいます。

株式会社毛髪クリニックリーブ 21（代表取締役社長：岡村勝正）は、経営体制の強化と事業拡大を目的に、転職サイト「ビズリーチ」を運営する株式会社ビズリーチ（代表取締役：南壮一郎）と提携し、2011年8月より約2ヶ月間、次期社長候補の公募を行い、約500名の応募者の中から 4 名の次期社長候補者を決定したことを2012年3月に発表しました。

しかし4名の中から次期社長は選ばれず、4名とも2015年9月時点で全員退職。2015年9月にその一人から「引退の意思はなかった」「テレビに出演する話題作りだった」「虚偽の募集で経歴に傷がついた」と主張しリーブ側に約4000万円の損害賠償を求めることに発展しました。

福田裁判長は、岡村社長が引退する意思がないのに社長を公募したとの男性の主張は退けた。その上で、岡村社長が1年以内に社長を譲るとの条件を提示しており、男性が雇用契約を結ぶかどうかの判断に影響する情報で事実と異なる説明をしたと判断した。

引用：リーブ21に賠償命じる＝社長公募したのに譲らず―大阪地裁（リンク切れ）

2017年5月に大阪地裁の裁判長は、事実と異なる説明をしたと認め、慰謝料100万円の支払いを命じるに至りました。

まとめ

ユニークな採用手法はどうしても「話題性」ばかりが取り上げられがちですが、本当に注目すべきは企業が示す採用スタンスです。今回紹介した２社のように「誰にメッセージを届けたいのか」「どんな人材に来てほしいのか」を明確に打ち出す姿勢こそ、採用成功の鍵といえるでしょう。

一方で、キャッチコピーや奇抜さだけで注目を集めようとする企業は、結局は求職者からの信頼を失い、採用活動の失敗につながるケースも少なくありません。

これから就職・転職を目指す方は、企業のユニークな採用方法に振り回されるのではなく、その裏にある「採用への本気度」や「企業文化との相性」を見極めることが大切です。表面的な話題性ではなく、信頼できるホワイト企業かどうかを冷静に判断する視点を持ちましょう。

                       

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