求人媒体が増えすぎていませんか？採用活動の断捨離をおすすめする理由

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2017/11/30

採用手法・採用知識

物が捨てられない性格の私ですが、最近少しずつ断捨離を始めました。断捨離という言葉を知っている方も多いと思いますが、簡単に言うと不要なものを整理し、本当に必要なものだけを残すという考え方です。

これは生活だけでなく、企業の採用活動にも当てはまります。採用手法や求人媒体が増えている今だからこそ、採用活動全体を見直し、整理整頓することが重要です。

本記事では、求人媒体や採用手法を増やしすぎることで起きる問題と、採用活動を効率化するための「断捨離」の考え方について解説します。

採用活動でも「断捨離」は非常に重要

採用活動でも「断捨離」は非常に重要です。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など様々な採用手法が注目されている今だからこそ、採用活動全体を見直すことが重要です。

採用フロー（業務フロー）の見直しなど効率化の見直しポイントは様々ですが、特に求人媒体の選定をおすすめします。なぜなら中堅企業でも５社前後、大手企業であればアルバイト・パート媒体だけでも１０社と付き合っている企業は珍しくないからです。

様々な媒体に掲載することで多くの求職者へリーチし、応募される可能性を広げるのは有効な手段ですが、管理しきれていない企業はかなり多いです。特に求人媒体が増えすぎることで、採用担当者がすべての媒体を適切に管理できなくなるケースも少なくありません。

しかし、求人媒体を増やすことにはメリットだけでなくデメリットも存在します。

求人媒体を増やすことで求職者へのリーチは広がりますが、媒体数が増えすぎると管理が難しくなるというデメリットもあります。

求人原稿の更新漏れや募集終了後の掲載放置などが発生すると、企業の信頼を損ねる原因にもなります。また媒体ごとに運用方法や管理画面が異なるため、採用担当者の業務負担が大きくなるケースも少なくありません。

過去の募集情報を放置してしまったり、運営会社や代理店とのコミュニケーションが雑になってしまっては掲載媒体を増やしても意味がありません。

過去に見てきた求人の中には、合併や社名変更があったにもかかわらず旧社名のまま掲載されている求人票もありました。最低賃金以下の求人が残っているケースもあり、企業の印象を大きく下げてしまいます。さらには求職者から「応募したら『その求人は既に終了しています』と言われた」といった悪い評判も多く聞きます。

近年は成功報酬型（採用課金型）の求人媒体が増え、気軽に求人掲載ができるようになりました。その一方で、媒体数が増えすぎた結果、求人情報の更新や応募状況の管理が追いつかず、媒体ごとの運用が雑になってしまう企業も少なくありません。

採用担当者の中には「求人媒体は何社くらい利用するのが適切なのか」と悩む方も多いと思います。結論から言うと、企業規模や採用職種によって最適な媒体数は異なりますが、重要なのは「採用担当者が管理できる範囲」に絞ることです。

求人媒体を増やすほど求職者への接点は広がりますが、その分、求人原稿の更新や応募者対応、掲載内容の管理などの業務も増えていきます。媒体数が多すぎると、募集終了後の求人が放置されてしまったり、媒体ごとの応募状況を把握できなくなったりするケースも少なくありません。

そのため、採用担当者が十分に管理できる媒体数に絞り、応募数や採用数などの成果を確認しながら、効果の高い媒体を重点的に運用していく方が結果的に採用成功につながるケースも多くあります。

求人媒体の断捨離を行う際は、単純に媒体数を減らすのではなく、採用成果をもとに整理することが重要です。

例えば、以下のような指標を振り返りながら媒体の見直しを行うと効果的です。

これらの指標をもとに、効果の低い媒体や管理が難しい媒体を見直していきましょう。媒体を絞ることで、求人原稿の改善や応募者対応、採用サイトの更新など、本来注力すべき業務に時間を使えるようになります。

採用活動は媒体数を増やすことよりも、効果の高い媒体を継続的に改善しながら運用していくことの方が重要です。

採用手法や求人媒体が増えている現在、企業の採用活動は年々複雑になっています。新しい媒体にチャレンジすることは大切ですが、管理できないほど媒体を増やしてしまうと、求人情報の更新漏れや応募者対応の遅れなど、逆に採用活動の質を下げてしまうこともあります。

まずは現在利用している求人媒体や採用手法の成果を振り返り、応募数・採用数・採用単価などをもとに整理してみましょう。効果の低い媒体を見直し、管理できる範囲に絞ることで、採用活動の効率や成果が改善するケースも少なくありません。

今年一年の採用活動を振り返りながら、求人媒体や採用手法の「断捨離」を検討してみてはいかがでしょうか。