採用担当は求人サイトの更新機能を気にし過ぎ問題

求人広告の商談をしていると採用担当者から「求人原稿を常に更新したほうがいいと聞いた」「どれくらいの頻度で、どのような修正をすべきなのか？」と質問・相談されることがあります。

求人広告屋の中でも賛否両論ありますが「気にしなくていい」というのが私の意見です。今回は求人原稿の更新頻度に関する質問の背景を分析し、メリット・デメリットを踏まえて解説します。

更新頻度を気にする担当者がいる理由

インディード、マッハバイト、マイベストジョブなど一部の求人サイトでは「更新順（新着順）で表示できる機能が備わっている求人サイトがある」ことが更新頻度を気にする採用担当者が生まれた背景にあります。

タウンワークやリクナビNEXT等では更新日や更新時間が設定されていますが、バイトルなど一部の求人サイトでは毎日更新される仕組みになっています。

採用担当者の中には歪曲して捉えてしまい「すべての求人サイトにおいて更新しないといけない」と勘違いする方がいます。あくまでも一部の求人サイトだけの話であり、すべての求人サイトには該当しません。

検索エンジンの広告運用会社の営業担当の中には「更新しないと意味がない」「更新しないと求人が埋もれる」と危機感をあおり、「だから更新し続けなければいけないが手間がかかるから代行しますよ」という営業トークを仕掛けているので注意してください。

更新頻度が高くても意味はないと言える理由

じゃあ更新順（新着順）で表示できる機能が備わっている求人サイトに限ってなら更新したほうがいいの？と疑問が生まれると思います。答えはノーです。

更新順でも表示される求人サイトの表示順位ロジックをお伝えすると、採用担当者から「そのロジックなら毎日更新すれば上位表示され続けるんですか？」と質問されますが、答えから言うと「される」が正解になります。「ただ応募に直結していないですよ」と毎回付け加えています。

意味がないと言える第一の理由として、更新順だけで表示されるわけではなく、時給順や人気順など様々な並び替えが可能です。また特徴やフリーワードなど様々な検索方法があるので、更新順だけに固執する必要がありません。

意味がないと言える第二の理由として、ユーザーも表示順位だけで応募を決めるわけではないからです。例えば最低賃金で募集していれば、いくら上位表示しても応募は期待できません。逆に時給が高ければ表示順が低くても応募は入ります。

限られた採用予算の中で効果を最大化させたい気持ちは理解できますが、更新頻度を高めても募集条件が悪ければ意味がありません。

※ちなみにマイベストジョブの場合、更新した後に事務局側で内容に問題が無いか原稿審査が入ります。原稿審査中は一時的に非公開になるので、上位表示させたいために一定時間は非公開になるデメリットも発生します。原稿審査は営業時間内であれば当日中に完了しますが、保証されているわけではありません。

更新頻度の機能を悪用する採用担当者

求人サイト運営企業としては「最新の求人情報」という観点でユーザーに提供したいため、更新頻度順に並び替えることができる機能を実装しています。

しかしながら、採用担当者は上位表示させためだけに内容は変えず更新します。たった１文字だけ変更する採用担当者もいます。私からすれば、よくそこまでやるよなと少し感心すら覚えます(^_^;)

採用担当者も会社の人間として採用を成功させなければいけない立場にあり、求人市場全体または求人サイト全体がどうあるべきか、なんて考えてはくれません。あくまでも自社の利益ありきで考えます。

こうした考えを持つのは採用数を個人目標にしている方、つまり大手企業の採用担当者ほどこうした考え方をもちます。

採用担当者からしたら「そういう機能があるから利用しているだけ」「利用しない奴はバカ」とすら思っているでしょう。

本人からしたら悪いと思っていません（発想自体はグレーながら利用規約上はダメではない）が、求人サイト運営会社側の本来の使い方からは外れており、ユーザーを騙す行為に近いです。

求人サイト運営会社からしたら本来の使い方ではなく、ユーザー観点からも正しい情報提供とは言えないため、機能を排除するかどうかも検討しなければいけなくなります。

結果的に採用担当者は自らの首を絞めている行為になります。

更新頻度を気にする担当者の実態

ここまでグレーな発想をする採用担当者を非難してきましたが、実態としては実はそれほど問題視するほどでもありません。なぜなら本当に毎日更新する採用担当者なんて、いないからです。

究極的には１文字でも変更すれば更新されたことになるため、更新の作業自体はそれほど苦ではありません。

採用担当者からすれば５分以内で終了する作業だから「毎日出社してすぐに更新します」と豪語する方がいますが、費用対効果が合わないことを気づき、実際に更新し続けることができた方は私の知りうる限りでは一人もいません。

大体が２週間くらいは継続できるけれども「毎日５分とはいえ面倒だ」「費用対効果が不透明な中で更新する意味はあるのか？」と気づくのだと思います(^_^;)

応募数に全く反映されないのに毎日やらなくちゃいけない作業ほど苦痛なものはありません。しかも自分で決めたことだから止めるのは簡単です。

皆さん結果的に「手間がかかる」「手間のわりに効果が無い」ことがわかった途端に、あれほど毎日更新するって言ってた人ほど全く更新しなくなる（放置する）んですよね…。

更新頻度に関する本質的な解答

本質的な話をすると、求人情報のメンテナンス更新の重要性には賛成です。

求人公開したら放置せず、常に最新の求人情報になるよう更新し、キャッチコピーや掲載写真を変えたりしながら最適化に取り組む必要があります。

一方で、定期的に見直す必要があるとはいえ、各社によって状況が違うので一概に決まった更新頻度はありません。３ヵ月単位の企業もあれば、６カ月単位の企業もあるでしょう。

退職者の状況によって掲載写真の変更作業が発生するケースが多いので、（実際に変更するかどうかは置いといて）目安としては半年に１回程度は見直して、問題ないかチェックすることをおすすめします。

冒頭で更新を気にしなくていいと言いましたが「放置してよい」という意味ではありません。

まとめ

そもそも情報が古いままでは応募者を混乱させるから更新するのであって「更新するためにどこを更新すべきか？」という質問自体がおかしな話です。

なんのために更新するのか。その本質を見失ってしまい、更新が目的化している採用担当者がいますが、手段と目的が逆になっていることに早く気付いてほしいと思います。

広告運用を狙っている企業の中にはあえてミスリードさせる営業もいるので注意喚起含めて記事にしました。

当社では求人情報を放置せず、常に最適化を目指したい企業様からのご相談をお待ちしております。

                       

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